人力资源师考试的基础知识模块，向来是考生构建知识体系的“地基 ” ，其考点梳理不仅关乎应试效率 ，更直接影响对人力资源管理核心逻辑的理解深度，这一模块的考点并非孤立存在，而是以“人-岗-组织 ”为主线 ，串联起人力资源规划、招聘配置 、培训开发 、绩效管理、薪酬福利、劳动关系六大核心板块,形成环环相扣的闭环逻辑。
梳理过程需首先锚定“人力资源规划”这一起点 ，该模块的核心在于“供需匹配”，考点围绕组织设计原则（如专业化分工 、统一指挥） 、人员需求预测方法（定量：回归分析、趋势预测；定性：德尔菲法 、经验判断）及供给平衡策略（招聘 、培训、轮岗等）展开 ，考生需注意区分不同方法的适用场景 ，例如德尔菲法适用于长期预测且专家意见难以统一的情况，而回归分析则依赖历史数据的稳定性——这类对比性考点常以案例分析题形式出现,是区分考生理解深度的关键 。
招聘配置模块的考点则聚焦“选对人 ” ，从渠道选择（内部招聘vs外部招聘的优劣势对比）到筛选工具（简历中的STAR法则 、结构化面试的设计要点） ，再到人岗匹配的测评技术（能力测试 、性格测试如MBTI的局限性），每个环节都需紧扣“效度 ”与“信度”这一核心指标 ，尤其值得注意的是“无领导小组讨论 ”这一测评形式 ，其考点不仅包括实施流程，更涉及观察维度（组织协调能力、影响力 、逻辑思维等） ，近年来越来越注重“反套路 ”考察 ，如设置角色冲突情境,检验考生的应变能力 。
培训开发与绩效管理模块的考点体现了“育好人”与“评绩效 ”的联动，培训需求分析的“Goldstein模型 ”（组织 、人员、任务分析）是基础，而柯氏四级评估（反应 、学习 、行为、结果）则是高频考点 ，需重点区分各层级的评估方法与实施难点 ，绩效管理则需清晰区分“绩效考核”与“绩效管理 ”的本质差异，前者是评价工具 ，后者是管理过程 ，KPI与OKR的对比、360度反馈的实施陷阱（如评价者偏见）等,均是命题热点。
薪酬福利与劳动关系模块则回归“留得住 ”与“保权益”，薪酬设计的“宽带薪酬 ”“职位评价方法 ”（排序法 、点数法）需结合企业生命周期理解（初创期多用宽带薪酬 ，成熟期侧重职位评价） ，而劳动关系的核心考点则围绕《劳动合同法》展开，特别是劳动合同的解除与终止情形（经济性裁员 、无过失性辞退的法定条件）、竞业限制的适用范围与补偿标准 ，这些条款常以“情景纠错题”形式出现,要求考生具备精准的法条应用能力。
整体而言 ，基础知识考点的梳理绝非简单记忆，而是需以“战略-系统-执行”为脉络 ，理解各模块在人力资源管理体系中的定位与联动 ，唯有将碎片化考点织成逻辑网络，方能在考试中游刃有余，更能在未来实践中真正实现“选 、育 、用、留 ”的系统化管理 。