在卫生系统职称评审的赛道上 ，正高级职称的申报始终是职业生涯的关键一跃 ，年度考核结果作为“基础分 ”，常被从业者视为“隐形门槛 ”——“近五年必须全优秀”的说法流传甚广，但这一认知是否与实际评审逻辑吻合？结合近五年政策导向与评审实践 ，需厘清考核结果的真实权重 ，避免陷入“唯考核论”的误区 。
从政策文本看，国家卫健委《卫生系列高级职称评价标准指导意见》中 ，从未将“年度考核优秀 ”作为申报正高的硬性条件 ，多数省份的评审细则明确要求“近五年考核结果均为合格及以上 ”，但“优秀”并非“必须 ” ，政策弹性之下 ，实际评审中考核结果仍扮演着“隐性筛选器 ”的角色，以某三甲医院2023年评审为例 ，申报材料中“近五年考核优秀”者占比超七成 ，且在业绩成果相近的情况下，连续优秀者往往更易进入答辩环节——这并非制度规定 ，而是评审专家对“持续优质表现 ”的潜意识认可 。
考核结果的实际影响 ，体现在“差异化赋分 ”与“软实力背书”两个维度，部分省份将考核优秀纳入“业绩成果 ”量化指标，如某省规定“每获1次年度考核优秀可加2分 ” ，虽分值占比不足10% ，但在竞争激烈时可能成为“破壁”关键，考核优秀是单位对职工“德能勤绩 ”的综合评价 ，尤其在基层医疗机构 ，考核优秀往往与下乡服务、公共卫生贡献等硬指标挂钩,间接印证了申报者的临床能力与责任意识。
但需警惕“考核优秀依赖症 ”的陷阱，近五年评审改革的核心方向是“破四唯” ，从“唯论文 、唯职称”转向“能力 、业绩、贡献 ”导向 ，某传染病医院研究员因在疫情防控中承担核心任务，虽近两年考核仅“合格 ” ，但凭借省部级抗疫成果奖仍顺利通过评审；反观部分“唯考核优秀”者 ，因缺乏高质量科研成果，在专家评审环节被质疑“重形式轻实质 ” ，这印证了考核结果只是“参考系 ” ，而非“坐标系”——临床业绩、科研突破 、教学传承等核心维度才是评审的重心。
更值得关注的是，考核结果的“含金量 ”存在单位差异，三甲医院的考核优秀可能涵盖科研 、教学、临床等多维度 ，而基层单位可能更侧重服务量与患者满意度 ，两者在评审中的认可度并非对等，某省卫健委调研显示 ，基层申报者考核优秀率达85% ，但最终通过率不足50%，原因在于其成果难以满足“解决基层健康问题 ”的高阶要求——这提示考核结果需与单位定位 、岗位需求结合解读 。
综上 ，正高卫生职称评审中 ，年度考核优秀是“加分项”而非“必选项 ”，近五年考核结果的实际影响 ，在于通过持续优质表现构建“可信度 ” ，但评审的核心始终是“真才实学”与“实际贡献 ”，从业者与其为追求“全优秀 ”而疲于应付 ，不如将精力聚焦于临床难题破解 、科研成果转化等核心竞争力 ，方能在职称评审的“长跑”中胜出 。